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组织建设
企业用工多元化对工会活动的影响及对策
来源 : agvip988.com 发布于 : 2009-05-15 浏览量 : 2661
  
  企业用工多元化对工会活动的影响及对策
  ???????????????? ?方 朝 武
  ????????? (二00九年二月二十四日)
  开展活动是企业工会组织凝聚职工、体现活力、发挥作用的重要载体。活动开展得好不好,能不能得到职工的最广泛支持和积极参与,事实上已成为一级工会组织是否具有生机和活力的最直接体现。当前,随着我国市场化进程和企业改革发展步伐的加快,企业劳动用工性质呈现多元化取向,这给传统的企业工会开展活动带来了新的挑战。如何适应新形势,迎接新挑战,更有效地开展好活动,切实增加企业工会的活力和凝聚力,是值得我们认真研究的一个课题。本文拟就企业用工多元对企业工会活动的影响等相关问题做一个探讨。
  一、企业用工多元化的产生
  企业用工多元化是伴随着社会不断进步和企业自身发展而逐渐发展的。一方面,社会的分工越来越细化为企业用工多元提供了可能;另一方面,企业追求高利润、高效益的性质决定了企业有用工多元化趋势。为了追求企业利润最大化,实现投资者的最大回报率,在保证劳动生产率不变的前提下,不同性质的用工有助于降低经营成本,满足企业发展的需要。因此,在实现企业战略目标过程中,企业常常通过合理划分组织边界,再决定哪些经营活动由企业自身来完成,哪些经营活动通过市场手段来完成。
  现实中,不少企业往往尽量压缩本单位的用工,而将一些技术含量低、替代性强的岗位外包给社会各种专业服务企业,以此来提高本企业的劳动生产率,降低运营成本,实现企业高效益,同时使得企业有更多的精力投入新业务或新产品,更好地拓展新的发展空间。例如,一些通信行业将营业厅、客户服务、产品销售、网络维护、物业管理、环境卫生、司机、食堂等替代性强的岗位外包给社会各专业企业来完成。这样,社会上就产生了不少为大型企业服务的专业服务企业。人们常常把与用人企业签订劳动合同的人员统称为“主业人员”,对用人企业统称为“主体企业”,把与专业服务企业签订劳动合同并派遣到用人企业的员工统称为“劳务工(或派遣工)”。“劳务工”与专业服务企业是雇佣关系,与主体企业是使用和被使用的关系,即用工关系。
  社会专业服务企业的应运而生,使社会分工更为专业,更为细化。现代企业通过选择各个专业服务企业的劳动力来满足企业发展的需求,主体企业就不可避免地出现多家法人企业或个人为其服务的新用工形式。
  二、企业用工多元化对企业及工会工作的影响
  (一)企业的影响。企业用工性质的多元化,企业内部的人文趋向复杂化,企业文化呈现多方位、多层次的格局。主体企业本身的企业价值观与专业服务公司企业价值观之间的矛盾,直接导致了主业人员和劳务工价值取向之间的矛盾。价值取向的不同引起各企业之间的边界效益矛盾的产生,这样,直接影响了企业运作不和谐因素产生,如:主体企业为获得高的效益,会以最低的成本获得最多的劳动力,而各个专业服务企业也同样会以最少的劳动力来获取最多的报酬。主体企业的人员容易以企业主人的身份来对待劳务工,导致企业人员产生“贵贱、主从”等思想观念,从而引发一些不利于团结、易造成内耗的因素。由于各层次主体和人员之间的价值取向不同,各种矛盾会多层次地凸显出来,主体企业的文化就更趋多元化,这些多元文化假如没有很好融合在一起,必将影响到主体企业和谐、健康的发展。
  (二)企业工会的影响。企业用工性质多元化给企业工会的管理带来了新的挑战:一是由于出现多个工会组织的会员服务同一个企业的新问题,主体企业容易出现了“用人不管人、管人不用人”现象,管与用不易协调;二是由于各个企业、工会组织和人员之间的文化底蕴不同,会员的心理需求和行为方法会产生矛盾,引起会员工作目标不一致,增加工会开展工作的难度;三是由于会员隶属不同工会组织,各个组织的现实基础、现有条件、工作目标以及对会员的要求和职责等都不尽相同,不利以整体工会工作的开展;四是会员的权利与义务不清晰,企业工会正常开展各项活动困难加大,会员参加活动和维权也带来诸多不便。
  三、企业工会的对策
  综上分析,企业用工性质多元,客观上容易产生工会会员组织关系不明晰、“责”“权”不相当、思想不统一等“三不”现象,不利于形成合力,往往给企业工会活动的开展带来了阻力,影响活动的实效。
  笔者认为,在新形势下,主体企业工会组织应注重解放思想,与时俱进,善于用科学发展观来指导和解决这一现实问题。重点是树立一种思想、确立一条途径,理顺三种关系:
  (一)树立一种思想。思想是行为的先导。思想观念不正确,行为就会有偏差。由于用工性质多元化的产生,主体企业会出现同在一个企业工作但又与不同的企业签订劳动关系的员工,员工的人生观、价值观会受到用工多元化体制带来的薪酬、职务、岗位、荣誉等诸多方面不平等的影响,主体企业假如没法将这些影响降到最低,内耗势必增加,这样会影响主体企业和谐的发展。为此,树立“大家庭”思想就显得十分重要。一方面主体企业工会要倡导和谐理念,帮助会员增强团队意识,要教育引导员工真正做到“大事讲原则,小事讲谅解,相互讲友谊,同事讲感情”;另一方面,主体企业工会要平等对待所有的会员,特别是要争取企业管理方在岗位安排、薪酬福利、劳动安全、荣誉激励等方面一视同仁,建立一个公平、公正、公开的和谐工作环境;要通过建立会员职业生涯规划平台,帮助各种用工性质的会员做好职业生涯规划,引导会员树立正确的人生观和价值观,在为企业发展努力工作、辛勤奉献的同时实现自身的人生价值。
  (二)确立一条途径。就是要确立“以构建企业文化促工会活动”的途径。笔者认为,在企业用工性质的多元化下,主体企业工会应在企业文化的引导下开展工会活动。通过广泛开展活动,营造出良好文化氛围,激发工会的生机和活力。
  首先,现代企业的发展都离不开企业文化的培育和建设。企业文化是指一个企业在长期的生产实践中所培育起来并共同遵守的目标、价值观和行为规范的总称,其核心是企业的价值观。企业文化具有引导、凝聚、激励的作用,关系着现代企业的外在形象好与坏,核心竞争力强与弱的重大问题。
  其次,企业文化建设离不开工会组织的参与。一是企业文化建设“自上而下”的模式呈单面性,而工会组织是职工的代表,能发动职工“由下而上”的参与;二是企业文化的推行与宣贯需要工会组织作为一个载体来实现;三是企业运作中劳资矛盾不可避免,需要工会参与协调劳动关系。四是工会组织是职工权益诉求渠道。
  第三,主体企业工会要按照《工会法》规定,积极配合企业管理方开展劳动竞赛、合理化建议和文体活动等企业文化建设,建立起基于多种用工性质的企业员工价值观基础上的共享文化,通过共享文化实现多种价值观的统一,强化员工对主体企业价值观的认同。
  最后,作为职工利益代表的企业工会,要发挥自身优势,要有做作为。一方面要深入分析各类职工的性格特征和心理趋向,积极反映职工诉求,平衡劳资关系,使职工因素在企业文化构建中都得到更充分的体现。另一方面,在企业文化宣贯中,要大张旗鼓地开展工会活动。如:利用职代会、会员大会、工会小组会议来树立工会威信;利用工会的各种娱乐活动来营造工会文化氛围;利用工会代表巡查来体现工会作用。
  (三)理顺三种关系。为保障企业工会在用工多元化环境下健康发展,企业工会必须理顺如下关系:
  1、理顺主体企业工会与各个服务企业工会组织的关系。主体企业工会组织应有“海纳百川”的胸怀,在《工会法》大框架的前提下,尊重各个服务企业的工会组织运作模式并主动建立沟通平台,以保证与各服务企业的工会组织信息互通,资源共享。例如各企业工会的运作方式、组织架构、活动情况都应及时向相互通报,服务企业工会应主动配合主体企业工会开展相关活动,形成共融、共建、共享的和谐局面。
  2、理顺“管与用”关系。由于服务主体企业的员工来自多个企业,各个工会组织的管理方式不尽相同,所以,在《工会法》的框架内,主体企业工会应做到:一是将还没有建立工会的服务企业派遣来的员工及时吸收为会员;二是对已建立工会的服务企业派遣来的员工(已是会员)可以采用“接人不移籍”的形式,接纳派遣工到主体企业工会参加活动,派遣工的会籍仍然存于派遣企业,这种形式适应于派遣时间较短的派遣工;三是派遣工可以退会后重新加入主体企业工会,这种形式适应于派遣时间较长的派遣工。通过以上三种办法逐步理顺主体企业工会“管与用”的关系。
  3、理顺权利与义务关系。主体企业工会应一视同仁对待所有会员,不管是主业人员还是派遣的人员都应视为自己的会员,所有的会员可以享受《工会法》赋予的权益。一是主体企业要维护会员的合法权益,对派遣工要通过服务企业来维护他们的合法权益,如薪酬福利待遇、社会和医疗保险、疗休养、人身安全等权益;二是会员都有选举权、被选举权和表决权;三是会员都享受主体企业工会举办的文化、教育、体育、旅游等福利待遇;享受工会给予的各种奖励;四是会员应按期缴纳会费。“接人不移籍”的会员有两种交纳方式,一种是在主体企业工会交纳,另一种在服务企业工会交纳后再由服务企业拨回主体企业工会,笔者认为采用第一种方式较为简便。五是主体企业拨付工会费用时,应将派遣工的工资总额纳进企业的工资总额一并计算后拨付给工会。
  总之,在全社会倡导构建和谐劳动关系的今天,面对着企业用工多元化给工会工作带来新的挑战,坚持从实际出发,坚持以人为本,敢于作为,善于作为,无疑是企业工会正视现实、积极应对的最有效武器。可以预见,这种新的挑战及由此引发的问题将长时间存在,仍需要广大企业工会工作者去深入地思考、研究和解决。

  (作者单位:中国联合网络通信集团工会潮州市委员会)